WHISTLEBLOWING: NUOVE REGOLE DAL 15 LUGLIO 2023

COS’E’ IL WHISTLEBLOWING?

E’ la possibilità per un dipendente – pubblico o privato – di segnalare un illecito o un’irregolarità commessa dall’azienda o dall’organizzazione per cui lavora – facendolo in modalità tutelata.

Il tema del whistleblowing, in Italia, è stato regolamentato dapprima nel settore pubblico, con la legge 90/2012, con l’obbligo per le PA di dotarsi di sistemi di prevenzione alla corruzione e meccanismi di whistleblowing; poi, con la legge 179/2017, le tutele in questo senso sono state allargate anche al settore privato.

Il Decreto Legislativo del 10 marzo 2023, n. 24, in attuazione della Direttiva UE 2019/1937, è intervenuto in tema di denuncia delle violazioni di disposizioni normative nazionali o europee che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato, e di tutela dei segnalatori che ne siano venuti a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato.

Lo scopo è quello di rafforzare i principi di trasparenza e responsabilità e di prevenire la commissione dei reati.

Quali sono i datori di lavoro obbligati

Oltre al settore del pubblico impiego, per i soggetti del settore privato, la normativa si applica:

• ai soggetti che hanno impiegato, nell’ultimo anno, la media di almeno 50 lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato;
• ai soggetti che, pur non avendo occupato, nell’ultimo anno una media di almeno 50 lavoratori, si occupino di mercati finanziarie prevenzione di riciclaggio e del finanziamento di terrorismo, la sicurezza dei trasporti e la tutela dell’ambiente e a coloro che adottano modelli di gestione e di organizzazione ai sensi del D.Lgs. n. 231/2001.

Con la nuova disciplina, quindi, tali soggetti operanti in Italia – anche indipendentemente dalla preventiva adozione di un modello organizzativo 231 – dovranno:

• istituire canali interni per permettere segnalazioni in forma scritta, anche con modalità informatiche (ad es., piattaforme on-line), oppure in forma orale, attraverso linee telefoniche, sistemi di messaggistica vocale o incontri diretti con il gestore della segnalazione;
• affidare la gestione dei canali interni ad una persona o ad un ufficio interno autonomo, dedicato e con personale specificamente formato, o ad un soggetto esterno (il c.d. “Ombudsman“), anch’esso autonomo e specificamente formato;
• adottare una procedura per regolamentare in modo preciso la gestione delle segnalazioni, prevedendo tempistiche certe (un avviso di ricevimento entro 7 giorni dalla presentazione della segnalazione e un riscontro sull’esito entro i successivi 3 mesi) e l‘obbligo di dare un seguito diligente alle segnalazioni stesse, valutando la veridicità e la sussistenza dei fatti riportati e adottando le necessarie azioni correttive;
• mettere a disposizione dei possibili segnalanti informazioni chiare sul canale, sulle procedure e sui presupposti per effettuare le segnalazioni interne o esterne (utilizzando il canale appositamente istituito presso l’ANAC – Autorità Nazionale Anticorruzione) o le divulgazioni pubbliche(tramite i mass media);
• garantire misure di tutela per i segnalanti, consistenti in particolare nella riservatezza della loro identità – con l’esecuzione dei necessari adempimenti in materia di data protection e cyber security – e nel divieto di ritorsioni dirette e indirette nei loro confronti (ad es., licenziamento, sospensione, retrocessione di grado o mancata promozione, demansionamento, referenze negative, intimidazioni o molestie, danni reputazionali, ecc.)

I whistleblower

A coloro che segnalano violazioni di cui sono venuti a conoscenza nell’ambito del proprio contesto lavorativo, in qualità di dipendenti o collaboratori, lavoratori subordinati e autonomi, liberi professionisti ed altre categorie come volontari e tirocinanti anche non retribuiti, gli azionisti e le persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza, vengono applicate delle tutele: per altro tali misure di protezione si applicano anche ai c.d. “facilitatori”, colleghi, parenti o affetti stabili di chi ha segnalato.

L’oggetto delle segnalazioni possono essere sia le violazioni già perpetrate che quelle non ancora commesse, ma che molto potrebbero esserlo là dove il whistleblower abbia fondato motivo di ritenere violazioni, nonché tentativi di nascondere violazioni.

Il whistleblower potrà compiere le segnalazioni:

• attraverso gli strumenti messi a disposizione dall’ente o dalla azienda privata (ad esempio comunicazione ai rappresentanti preposti o alle organizzazioni sindacali) presso cui è svolta la prestazione lavorativa;

ovvero

• tramite una piattaforma esterna creata dall’ANAC (Autorità Nazionale Anti Corruzione);

ovvero

• con divulgazione pubblica: vengono rese di pubblico dominio informazioni sulle violazioni tramite la stampa o mezzi elettronici, o comunque tramite mezzi di diffusione in grado di raggiungere un numero elevato di persone.

Gli strumenti utilizzati devono garantire, la riservatezza dell’identità della persona segnalante, della persona coinvolta e della persona comunque menzionata nella segnalazione, nonché del contenuto della segnalazione e della relativa documentazione.

La gestione del canale di segnalazione può essere affidata a una persona o a un ufficio interno dedicato ovvero ad un soggetto esterno autonomo e con personale specificamente formato per la gestione del canale di segnalazione.

Colui che segnala può effettuare una segnalazione esterna se, al momento della sua presentazione, ricorre una delle seguenti condizioni:

• non è prevista, nell’ambito del suo contesto lavorativo, l’attivazione obbligatoria del canale di segnalazione interna ovvero anche se obbligatorio, non è attivo o non è conforme a quanto previsto dal Decreto;
• la persona segnalante ha già effettuato una segnalazione interna e la stessa non ha avuto seguito;
• la persona segnalante ha fondati motivi di ritenere che, se effettuasse una segnalazione interna, alla stessa non sarebbe dato efficace seguito ovvero che la stessa segnalazione possa determinare il rischio di ritorsione;
• la persona segnalante ha fondato motivo di ritenere che la violazione possa costituire un pericolo imminente o palese per il pubblico interesse.

L’ANAC deve attivare un canale di segnalazione esterna che garantisca, la riservatezza dell’identità della persona segnalante, della persona coinvolta e della persona menzionata nella segnalazione, nonché del contenuto della segnalazione e della relativa documentazione.

Le segnalazioni interne ed esterne possono essere effettuate in forma scritta, oppure in forma orale attraverso linee telefoniche o sistemi di messaggistica vocale ovvero, su richiesta della persona segnalante, mediante un incontro diretto.

 

In funzione dell’attività segnalata, i segnalanti non possono subire alcuna ritorsione (ad esempio: il licenziamento, la sospensione o misure equivalenti, la retrocessione di grado o la mancata promozione, il mutamento di funzioni, il cambiamento del luogo di lavoro, la riduzione dello stipendio, la modifica dell’orario di lavoro, la sospensione della formazione o qualsiasi restrizione dell’accesso alla stessa, le note di merito negative o le referenze negative, l’adozione di misure disciplinari o di altra sanzione, anche pecuniaria, la coercizione, l’intimidazione, le molestie o l’ostracismo, la discriminazione o comunque il trattamento sfavorevole, la mancata conversione di un contratto di lavoro a termine in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, laddove il lavoratore avesse una legittima aspettativa alla conversione, il mancato rinnovo o la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a termine).

Data di Effetto

La novità, ossia l’obbligo di istituire il canale di segnalazione interna, ha effetto dal 15 luglio 2023: tuttavia, per i soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, fino a 249, l’obbligo di istituzione del canale di segnalazione interna decorre dal 17 dicembre 2023.

 

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…. “metti in moto il cambiamento”….inizia con un passo….

 

Per VO-IM:

Autore Antonella Rodella – Consulente Aziendale Commercialista Revisore